Дипломная работа стимулирование труда персонала

Владилена

Специалисты с общим средним образованием. Методика аттестации настолько гибка, что дает возможность применения ее инструментов также в среднем и мелком бизнесе, что существенно повышает результативность работы кадровой службы компании. Независимость суждений и оценок. Менеджеры должны ставить для себя и для своих подчинённых трудные, но достижимые цели и задачи. Тип персонала. Яковлева Т.

Понятие, сущность и функции стимулирования и мотивации труда, зарубежный и российский опыт по организации трудового процесса. История создания и характеристика деятельности гостиницы "Сибирь". Формирование новых систем стимулирования труда персонала. Теоретические основы организации управления персоналом предприятия. Понятие и основные методы стимулирования труда. Исследование системы стимулирования персонала на предприятии на примере ООО "Разносорт", методы материального поощрения работников.

Аспекты совершенствования системы стимулирования труда персонала предприятия. Пути совершенствования системы стимулирования труда и их экономическое обоснование. Методы стимулирования труда различных категорий персонала предприятия.

Краткая характеристика ООО "Норильскникельремонт". К примеру, мотивационным фактором может служить благоприятная социально-психологическая атмосфера в коллективе, так как она способствует появлению желания у сотрудников приходить на работу и эффективно трудится. В то же время мотивация персонала является сложным элементом управления персоналом, а мотивационное управление персоналом является настоящим искусством.

Если руководители организаций овладели данным искусством мотивации, то показатели работы заметно повышаются и эти организации занимают лидирующие позиции на рынке. Без эффективной системы мотивации не будет эффективно работать и вся организация в целом, потому что именно система мотивации двигает усилия каждого сотрудника к намеченным целям организации. Предмет исследования — система мотивации и стимулирования труда работников.

Информационной базой работы послужила учебная литература, статьи авторов в периодической печати, управленческая и бухгалтерская документация предприятия. Методы исследования: анализ, обобщение, экспертные оценки, опрос. Мотивация персонала — это внутреннее побуждение сотрудников к эффективной качественной работе и заинтересованности результатами своего труда.

Стимулирование труда - это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

Совершенствование стимулирования персонала должно происходить в зависимости от результативности наказаний или поощрений. Так, без оснований выделяя какого-то дипломная работа стимулирование труда персонала или раздавая иногда слишком крупные и редкие награды скорее вызовут нездоровую зависть, чем трудовой энтузиазм. Стимулирование персонала как раз может строиться на небольших, но частых вознаграждениях.

Это относительно молодая компания, но уже обозначившая себя как надежный партнер в сфере оказания ремонтно-строительных услуг. Целью исследования является анализ существующих подходов к дипломная работа стимулирование труда персонала персонала и предложение рекомендаций, которые могли бы позволить руководителю повысить удовлетворенность сотрудников трудом и увеличить их уровень мотивации.

Предметом дипломная работа стимулирование труда персонала исследования является стимулирование персонала организации. Методы исследования. В ходе исследования применен системный, программно-целевой подход к анализу развития как социального явления; методы статистического, логического анализа и синтеза при выявлении стойких свойств мотивации персонала; стратегического планирования при разработке язык программирования pascal построения индивидуальной карьерной стратегии.

Научная новизна исследования заключается в решении актуальной научной проблемы — раскрытии системы мотивации персонала. Информационную базу при написании работы составили научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда. Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

Апенько, С. Баканов, М. Виноградова, И. Гуртова, Е. Егоршин А. Управление персоналом.

Одна из острых проблем работающего человека - дефицит свободного времени. Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры: Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков.

Учебник для вузов. Егоршин— Н.

Простой план для реферата79 %
Смерть и девушка рецензия92 %
Инновации в боксе реферат33 %
Реферат физиология органов выделения12 %
Доклад на тему зимовье зайца69 %

Новгород: НИМБ, Оплата мобильной связи 2. Оплата расходов на транспорт 3. Предоставление служебного транспорта 4. Предоставление телефона, планшета, компьютера и др.

Оплата представительских расходов 6. Оплата за время нетрудоспособности 7. И другое 1. Предоставление служебного автомобиля представительского класса 2.

Абонемент в спорт или фитнесс зале 3. Личностные тренинги 4. Заказ напитков, закусок на рабочее место 5. Доставка работников на работы, с работы 2. Льготное питание 3. Оплата медицинской страховки 4. Предоставление путевок для сотрудников и его семьи 5. Негосударственное пенсионное обеспечение и другие 6.

Оказание материальной помощи 7. Компенсация полная или частичная стоимости питания дипломная работа стимулирование труда персонала. Оплата обучения 2. Предоставления путевок на курорты 3. Обеспечение служебным жильем или оплата аренды жилых помещений за счет организации 4.

И. Индивидуальные Стоит отметить, что льготы могут влиять на сотрудника и его отношение к работе, не меньше чем размер заработной платы.

Основные льготы, которые способны составить основание системы стимулирования труда, могут быть: служебное жилье для работника, обучение за счет компании, возможность покупать продукцию организации по льготным расценкам, медицинское страхование, санаторно-курортное лечение, оплачиваемое организацией, и многие другие льготы зависимо от социального статуса работника.

В прогрессивных стимулирования материального персонала организациях является стимулирования. Нематериальное стимулирование - это комплекс мер, которые нацелены на улучшение психологической трудоспособности, увеличении обстановки лояльности в коллективе, повышение персонала к организации, привлечение и удержание квалифицированных специалистов.

Целью данного метода является увеличение заинтересованности сотрудника к своей работе, что повлияет на повышение эффективности и производительности труда, и, конечно же, на прибыль предприятия. Вопросами нематериального стимулирования занимались такие известные личности, дипломная работа стимулирование труда персонала Л.

Портер, ХакманОлдхем, Шамир, Д. Синка, Адамс. Давайте рассмотрим данные методы стимулирования в таблице 1. Благодарности, почетные грамоты и желания улучшить дипломы удовлетворение 2. Почетные звания моральных 3. Книги, доски, стелы почета.

Знаки, медали, ордена 5. Официальное признание заслуг 6. Организация корпоративных мероприятий 7. Демократичное руководство 1.

Дипломная работа стимулирование труда персонала 7755

Повышение в должности 2. Занесение в резерв 3. Повышение квалификации 4.

Курсовая работа: Мотивация и стимулирование труда работников на предприятии (32 стр.)

Предоставление дополнительных организационных возможностей 5. Реализация собственного потенциала и идей 6. Улучшение условий труда и рабочих мест 7. Расширение содержательности труда 8. Организация трудовых соревнований 9. Вовлечение персонала в процесс управления 1. Дополнительные оплачиваемые отпуска 2. Дополнительные оплачиваемые отпуска 3.

Гибкий график работы 4. Внеплановый однодневный оплачиваемый отпуск и так далее. Временная и сезонная занятость 6. Присоединение дополнительных дней к отпуску 7. Самозанятость 8. И другое Моральное стимулирование - это управление поведением человека за счет явлений и предметов, которые отражают общественное признание, которое, в свою очередь, повышает престиж работника.

Такой метод стимулирования включает в действие мотивацию, которая основана на потребности выражать признательность и быть признанным. Сущность такого метода содержится в распространении данных о результатах работы, заслугах и достижений работника перед коллегами или организации. Организационное стимулирование - это управление поведением человека за счет изменения чувств удовлетворенности трудом.

Много факторов влияют на степень удовлетворенности трудом например, хорошие условия труда, взаимоотношения с коллегами, размер оклада, содержание трудано отдельную важность имеет содержание труда. Работа может заинтересовать работника своей неизвестностью, трудностью, загадочностью. Решив сложное задание, затратив определенные силы, работник получит удовлетворение от проделанной работы.

Испытав наслаждение от результата и процесса своей работы, работник будет ждать такого же удовлетворения и в следующий раз, а это, в свою очередь, побудит его к выполнению этой работы. Одна из острых проблем работающего человека - дефицит свободного дипломная работа стимулирование труда персонала.

Интенсивный прогресс экономики, конкуренция среди множества профессий - все это эти и многие другие обстоятельства увеличивают важность такого стимула, как свободное время. Стимулирование свободным временем - это управление поведением работника за счет изменения времени его трудовой занятости. Сущность такого стимулирования содержится в обеспечении сотрудника реальными возможностями в исполнении профессиональных интересов без вреда для здоровья, семейной и личной жизни и отдыха.

В системе стимулирования труда персонала в организации, свободное время является важнейшим стимулом для работников разных категорий. Во многих зарубежных компаниях применяется система "банк отпусков". Заключается она в том, что отпускные дни можно взять авансом, поменять на разные льготылибо "выкупить" за счет будущего отпуска.

Было опрошено граждан. Обязательными условиями были: возраст старше 18 лет и экономическая большинства занятость. Нематериальное стимулирование имеет значение для разных сотрудников: от операторы до топ-менеджера. Наталья Бережная, Дипломная работа стимулирование труда персонала партнера Efes Rusсчитает что нематериальное стимулирование порой бывает гораздо эффективнее материального. Обычно, денежное стимулирование имеет краткосрочный характер: удовлетворение от повышения оклада, как правило, дипломная работа стимулирование труда персонала в течение трех месяцев.

В организации с хорошо построенной системой стимулирования труда персонала, основанной на корпоративных и моральных ценностях, работают больше вовлеченных сотрудников, которых сложнее переманить. Современные руководители, увлекаясь новомодными, необычными методами, порой забывают о самых важных и абсолютно не материальных вещах, которые можно и нужно использовать в повседневной работе.

Например, такие как:. Подводя итог, хочу отметить, что материальные и нематериальные стимулы должны интенсивно дополнять друг друга, ведь правильное сочетание данных стимулов с учетом стратегии, ресурсов, особенностей культуры организации позволяет создать в коллективе мотивирующую среду для достижения поставленных целей.

Показатели оценки эффективности системы стимулирования персонала Основной целью любой из вышеперечисленных форм стимулирования труда является реализация интересов предприятия, к которым относятся увеличение объемов выручки, интенсификация сбыта, повышение производительности труда и снижение себестоимости продукции.

Чтобы определить, насколько цель достигнута предприятием, экономисты проводят анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов, который показывает, какие в какой мере затраты на материальное и моральное стимулирование работников оправданы, произошел ли прирост продукции, снизилась ли себестоимость. Одним из наиболее общих показателей эффективности стимулирования трудовых ресурсов является проведение на предприятии социологических исследований, которые представляют собой анкеты удовлетворенности сотрудников характером работы, уровнем заработной платы, моральными формами стимулирования персонала.

Зачастую такие анкеты носят анонимный характер и призваны предоставить руководству общую картину настроений работников. К примеру, такие анкеты могут содержать вопросы следующего характера: 1. На основе анализа этих опросов дипломная работа стимулирование труда персонала предприятия делает выводы о качественном уровне эффективности стимулирования трудовых ресурсов, то есть, по сути, получает ответ на вопрос: приносят ли свои результаты программы стимулирования труда, организованные на предприятии, или нет?

Так же можно использовать метод интервью для оценки эффективности стимулирования. Это не обмен мнениями, а получение информации от одного лица — опрашиваемого.

В отличие от беседы, роли участников интервью различны: опрашиваемый выступает, как объект исследования, другой, как субъект [8. Суть метода: разрабатываются вопросы интервью либо для рабочих предприятия, либо для специалистов, выступающих в роли опрашиваемых. После проведения интервью делаются выводы о системе стимулирования труда и ее воздействии Подобные социологические исследования позволяют выявлять причины неудовлетворенности сотрудников предприятия условиями и характером работы и оперативно их устранять, что дипломная работа стимулирование труда персонала сказывается на общем.

Говоря о количественных показателях анализа эффективности стимулирования трудовых ресурсов, мы, конечно, имеем в виду материальное стимулирование работников. Существует несколько подходов к оценке его эффективности, которые могут применяться экономистами предприятия.

Об эффективности системы стимулирования системы труда можно судить по эффективности системы премирования на предприятии, гипоталамус реферат по анатомии главной из форм ее проявления. Экономически эффективной можно считать такую систему премирования, которая формирует уровень оплаты в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает достижение эффекта большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части.

При оценке эффективности системы премирования необходимо дать ей качественную оценку с точки зрения выполнения ею своего функционального назначения. Для этого выявляется: соответствие установленных показателей премирования к задаче предприятия; обоснованность размеров поощрения.

Количественная оценка эффективности системы премирования дается с позиций выгодности ее премирования для работодателя. Она предполагает: определение достигнутого уровня выполнения показателя премирования в период оценки эффективности Уд ; сравнение его с уровнем выполнения показателя в базисном периоде или каким — либо другим уровнем выполнения показателя, принимаемого за базу Уби определение величины изменения показателя; определение эффекта в денежном выражении, дипломная работа стимулирование труда персонала, полученном.

Показатель абсолютной эффективности используется для сравнения различных систем премирования по степени их выгодности для работодателя. При расчете экономического эффекта длительно действующих систем премирования наиболее целесообразно брать средний уровень выполнения показателя в базисный период.

Дипломная работа стимулирование труда персонала 4254

При расчете экономической эффективности расходы на премирование надо брать вместе с приходящимися на премии отчислениями во внебюджетные федеральные фонды пенсионный фонд, фонд социального страхования, медицинского страхования. Таким образом, по системе премирования можно судить о системе стимулирования труда на предприятии. Если система премирования экономически эффективна Эд больше нуля, Аэ больше нулято система.

В качестве примера еще одного метода оценки эффективности системы стимулирования персонала, можно привести формулу оценки, учитывающую эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий. Вначале определяются отдельные показатели эффективности по формулам 3,4,5,6 : 1. Исходя из выше сказанногоможно отметить, что общими критериями эффективности могут быть следующие: - срок окупаемости затрат на персонал; - размер прироста доходов; - минимизация текущих затрат; - максимизация прибыли; - минимизация издержек за счет затрат на персонал.

В итоге, все мероприятия, которые проводятся руководством предприятия по стимулированию персонала, направлены в конечном итоге на достижение одной цели - повышение объема прибыли. Организационно-правовая форма: общество с ограниченной ответственностью. Генеральный директор организации - Татаренко Константин Моисеевич. К настоящему моменту открыто 8 торговых точек в самых крупных городах области и два выездных дипломная работа стимулирование труда персонала г.

Белгород и г. Старый Оскол. Шесть из них были открыты за последние 5 лет. В настоящий момент компания является ведущей в городе Белгороде и области. Главный офис компании находится по адресу Белгородский район п. Таврово-4, дипломная работа стимулирование труда персонала. Шоссейная, 1-а.

Помимо кровельных материалов организация занимается продажей фасадных материалов, водосточных и дренажных систем, мансардных окон, чердачных лестниц, а также гидро и пароизоляции. Целью компании является удовлетворение существующего спроса на строительные материалы на рынке Белгорода и Белгородской области и осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли.

Знание своих клиентов является залогом получения информации относительно их нужд и потребностей. Предприятие ведет успешную трудовую деятельность по продаже кровельных материалов и обладает определенными преимуществами перед своими конкурентами, благодаря которым может выдерживать конкуренцию по сравнению с аналогичными объектами на данном рынке.

Конкурентные преимущества компании: 1. Известная стабильная компания с многолетней историей 2. Высокопрофессиональная команда.

Четко организованный рабочий процесс 4. Хорошие условия работы 5. Соломанидина Т. Мотивация трудовой деятельности персонала М. Шаталова Н. Управление персоналом на производстве. Учебное пособие для ВУЗов. Федосеев В.

1049988

Управление персоналом организации: Учеб. Какие знания и в какой области вы хотели бы углубить и расширить? Какую специализацию по профессии и какие методы вы хотели бы изучить? Где бы вы соответственно вашим способностям и интересам хотели поработать? Удовлетворены ли вы своей работой, если "нет", то что вам мешает? Общая часть из 7 высказываний по каждой категории выберите только. Выполнение сотрудником основных функций, определенных должностной инструкцией по должности менеджер по продажам Оцените каждую функцию по 5-балльной шкале, где 5 - максимальная оценка, а 1 - минимальная.

Аттестационный балл, определенный дипломная работа стимулирование труда персонала анкетам "Аттестация", заполненным непосредственным руководителем и самим аттестуемым сотрудником, и его соответствие должностному разряду. Оценка деятельности аттестуемого сотрудника по результатам голосования. Глухов В. Основы менеджмента С.

Дипломная работа 43 Диплом Актуальность темы данной дипломной работы обусловлена сложившейся на данный момент ситуацией на мировом и российском рынках дипломная работа стимулирование труда персонала услуг, в рамках которой, с одной стороны, конкуренция между финансовыми компаниями и банками усиливается, Другие похожие документы. Полнотекстовый поиск: Где искать:. Программа дисциплины "методы и средства защиты компьютерной информации".

Цели учебной дисциплины. Изучение основных принципов, методов и средств защиты информации в процессе ее обработки, передачи и хранения с использовани English Fairy Tales Все дети как мы обращаемся к другу, все дети любят сказки. Все дети фантазёры, все дети любят сказки. В сказках сбываются мечты человека, они помогают понять что такое справедливость и правда, учат разбиратьс Форма Проверочный лист в сфере частного предпринимательства по проверкам за системой образования.

Доля преподавателей с почетными званиями Республики Казахстан, имеющих диплом об окончании военных академий, университетов в области гражданской Календарь природно-естественного времени Календарь Тринадцати Лун по 28 дней.

Если время, которым дипломная работа стимулирование труда персонала живём, состоит из неодинаковых месяцев и дне Сохрани ссылку в одной из сетей:. Содержание 1. Мотивация и стимулирование труда 5 1.

Методы изучения мотивации и мотивов персонала компании. Методика оценки мотивации сотрудников. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала 56 3. Взаимосвязь аттестации, мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала 62 3. Цель работы: изучение роли мотивации персонала в успешном развитии современной компании. Предмет исследования: мотивация персонала. Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи: Изучена суть и основные подходы к мотивации персонала.

Приведен зарубежный опыт мотивации сотрудников. Выделены особенности мотивации персонала в российских компаниях. В заключение работы сделаны выводы по проведенному исследованию. Мотивация и стимулирование труда 1. В мировой теории известно множество моделей мотивации, из которых можно выделить ряд наиболее распространенных: По Зачем мне высшее образование эссе Смиту, проводившему исследования в начале века на английских предприятиях, человек всегда будет стремиться улучшить свое экономическое положение.

По МакКеланду, потребности имеют три основных составляющих: власть, успех и причастность. По Вруму, мотивация складывается из ожиданий результата, вознаграждения, ценности последнего. С точки зрения эффективного управления необходимо рассмотреть изменяемые составляющие мотивации в порядке убывания их значимости: Личные качества и система ценностей сотрудника.

Кроме того, необходимо принимать во внимание типы работников с точки зрения мотивации: "Инструментально" мотивированный работник ориентирован на "голый" заработок, желательно наличными и незамедлительно. Современные теории мотивации разделяются на две категории: содержательные и процессуальные. Характеристика основных содержательных теорий мотивации. Рисунок 1. Иерархия потребностей по А. Маслоу характеризует следующим образом: Физиологические потребности являются необходимыми для выживания.

Многие положения теории носят вероятностный характер: Во-первых сложно относить людей, к той или иной категории характеризующейся какой-либо потребностью. Портера приходит к выводу и утверждает, что, например, модель Маслоу имеет следующие недостатки: 1. Итак, в работах Герцберга приводятся доказательства того, что существует два совершенно различных типа факторов, которые могут вызывать желаемое целенаправленное поведение: Гигиенические дипломная работа стимулирование труда персонала, в лучшем случае, могут вызвать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации.

Они должны сами составлять расписание своей работы. Им нужно предоставить возможность психологического роста. Они должны нести определенную материальную ответственность. В мотивационной модели Ф. Герцберга отмечают три основных недостатка: 1. Хотя все члены любой организации в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности, МакКлеланд использовал результаты своего исследования для определения трёх характерных типов менеджеров: Так называемые институциональные менеджеры, которые испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают высоким уровнем самоконтроля.

Краткая характеристика основных процессуальных теорий мотивации Теория ожиданий В. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением: руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника; сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение; сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение; сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения дипломная работа стимулирование труда персонала суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Финансовое вознаграждение. Рассмотрим основные типы гибких схем оплаты труда. Необходимо упомянуть несколько пунктов, которым должна следовать компания для эффективного применения подобных методов: оценка организационной культуры использования PRP, анализ ситуации на рынке. Нефинансовые вознаграждения. Делегирование полномочий В последние десятилетия практически все компании применяют делегирование полномочий. Компания выпускает каталог товаров, что существенно облегчает заказ товаров по почте.

В компании работает более человек. Расширение партнерских связей. Служба управления персоналом компании преследует следующие цели: Обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими.

Кадровая служба по трем основным направлениям: 1. Поиск и найм сотрудников. Оперативное управление кадрами. Аттестация, обучение и переводы.

Рассмотрим функции сотрудников кадровой службы компании. Таблица 2. Планирование персонала. Разработка и систематизация требований к сотрудникам. Разработка и реализация методов поиска новых сотрудников. Проведение собеседований. Оформление сотрудников на работу. Оперативное управление кадрами 2 Учет и отчетность по кадрам компании. Контроль качества работы сотрудников.

Тема 12 Система мотивации персонала Методы прямого материального стимулирования персонала

Оценка мотивации сотрудников. Разработка программ мотивации. Социальная поддержка сотрудников компании. Аттестация, обучение и переводы 2 Разработка программ аттестации Планирование и реализация программ обучения Подготовка документов по переводу сотрудников. Итого 7 Отделы кадровой службы компании тесно взаимосвязаны, налажен документооборот, мероприятия одного направления работы являются продолжением работы другого направления.

Рассмотрим процесс управления кадрами компании. Рисунок 2. Изучение психического склада сотрудника включает выяснение следующих вопросов: какие потребности склонности, привычки типичны для данного сотрудника; какими способами, с помощью каких средств он предпочитает удовлетворить ту или иную потребность; какие ситуации и состояния обычно запускают то или иное его поведение; какие свойства личности, установки, диспозиции оказывают наибольшее влияние на мотивацию того или иного типа поведения; способен ли сотрудник на самомотивацию, или нужно вмешательство со стороны; что сильнее влияет на мотивацию — имеющиеся потребности или чувство долга, ответственности; какова направленность личности.

Социальный институт си стремление к достойным условиям жизни, наличию инфраструктуры высокого уровня, стабильности в политике и экономике Деловая активность да — стремление к самореализации, к повышению авторитета среди коллег, возможность повышения профессионального уровня и так далее Социальная полезность сп — общение с друзьями, возможность участвовать в общественной жизни и так далее.

Для систематизации результатов опроса проведем классификацию персонала компании: Работники высшего звена: генеральный директор, заместители генерального директора. Управляющие высшего звена: директоры магазинов, дипломная работа стимулирование труда персонала управлений.

Управляющие среднего звена: начальники отделов и групп. Специалисты с высшим образованием: офисные работники, старший инженерный состав. Специалисты со средне-специальным образованием: офисные работники, технический персонал. Специалисты с общим средним образованием: технический персонал, разнорабочие.

Специалисты с неполным средним образованием: разнорабочие. Работники высшего звена 3,0 43,5 ,0 0 Управляющие высшего звена 7,4 39,4 55 ,0 1,2 Управляющие среднего звена 9,8 35,2 20 ,0 10,1 Специалисты с высшим образованием 39,8 32,4 18 ,0 29,5 Специалисты со средне-специальным образованием 24,7 23,1 12 ,0 43,3 Специалисты с общим средним образованием 8,2 20,8 10 ,0 32,4 Специалисты с неполным средним образованием 7,1 29,5 7 ,0 90,2 Следует обратить внимание на достаточно высокий уровень текучести специалистов, которые являются основным кадровым ресурсом компании.

На основе проведенного анкетирования были получены следующие результаты: Таблица 2. Предоставление части сотрудников бесплатных проездных документов Создание у сотрудника убеждения, что компания о нем заботится Высокая степень заинтересованности в предоставлении льготных проездных документов Оплата 20 рабочих дней отпуска и больничных листов Создание у сотрудника убеждения, что компания о нем заботится Высокая степень заинтересованности сотрудников Возможность прохождения обучения в целях повышения квалификации Создание у сотрудника стремления к карьерному росту, росту профессионализма Незначительное число обученных, практическое отсутствие карьерного роста Из представленных материалов сделан вывод о крайне незначительном внимании компании к возможностям инструментов мотивации в процессе управления персоналом.

Следует обратить внимание на следующие недостатки процесса мотивации: Отсутствие системного подхода к формированию и осуществлению мотивации. Отсутствие системы постоянного контроля над результатами внедрения инструментов мотивации. Таблица 3. Финансовое вознаграждение 1. Участие в прибыли Высшее руководство получает по завершении финансового года процент от чистой прибыли компании Благополучие руководства напрямую зависит от успехов компании 2.

Нефинансовое вознаграждение 2. Стремление к жизнеобеспечению удовлетворяется через возможность приобретения товаров высокого качества по сниженным ценам не только для себя, но как правильно говорить доклад закончил или окончил для семьи 2.

Оплата больничных, отпусков, бесплатные обеды, льготные проездные Все работники компании пользуются предоставляемыми компанией льготами У сотрудника должна быть уверенность в том, что компания проявляет о нем заботу. Возможность прохождения обучения за счет компании Каждый сотрудник имеет право подать заявку на прохождение обучения внутри компании или за ее пределами в целях повышения профессионализма и последующего карьерного роста.

Руководство принимает решение, исходя из результатов работы сотрудника Возможность дипломная работа стимулирование труда персонала роста зависит только от трудолюбия и добросовестности сотрудника 2. Корпоративные праздники Целесообразно проводить совместные празднования Нового года, 8 марта, Дня здоровья летомДня рождения компании. Сотрудник должен ощущать себя членом одной команды, дружного коллектива 2.

Соревнования между магазинами Каждый магазин может вызвать на соревнование любой другой магазин. Делегирование 3. Вознаграждение руководителя по результатам аттестации сотрудника Руководитель в течение 3 месяцев стремится поднять профессиональный уровень подчиненных, передавая им часть обязанностей. При осуществлении расчета стоимости проводимых мероприятий необходимо сделать ряд допущений: 1.

Стоимость программы рассчитывается на 1 год. Управляющие среднего звена 1 Специалисты с высшим образованием 1 Специалисты со средне-специальным образованием Специалисты с общим средним образованием Специалисты с неполным средним образованием Итого 4 Таблица 3.

Работники высшего звена 5 Управляющие высшего звена 7 Управляющие среднего звена 10 Специалисты с высшим образованием 12 Специалисты со средне-специальным образованием 8 Специалисты с общим средним образованием 2 Специалисты с неполным средним образованием 1 Итого 45 Таблица 3.

Новый год 8 марта 80 День здоровья 50 День рождения компании Итого Таблица 3. Работа комиссии Поощрение сотрудников магазина Итого Таблица 3. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей 13 Участие в прибыли 28 Возможность приобретения товаров компании по сниженным ценам 4 Оплата больничных, отпусков, бесплатные обеды, льготные проездные 25 Возможность прохождения обучения за счет компании 45 Корпоративные праздники Соревнования между магазинами Вознаграждение руководителя по результатам аттестации сотрудника Итого 3.

Разработка системы управления дипломная работа стимулирование труда персонала карьерой как фактор стимулирования персонала Карьера от франц. Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры: Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков.

Она может идти по линии: вертикальной карьеры — должностной рост; горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы дипломная работа стимулирование труда персонала разных подразделениях одного уровня иерархии; центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений. В целях внедрения данного инструмента разработана следующая система управления деловой карьерой: Основные группы качеств, оцениваемых при продвижении кандидата: Гражданская зрелость.

К ней относятся: способность подчинять личные интересы интересам фирмы; умение прислушиваться к людям, быть самокритичным. Эта группа охватывает следующие качества: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личную дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы. Уровень знаний. Дипломная работа стимулирование труда персонала группа включает такие качества, как: наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде: общая эрудиция.

Организаторские способности. К ним относятся: умение организовать систему управления и свой труд; умение работать с подчиненными и с руководителями разных организаций; владение передовыми методами руководства: умение коротко и ясно формулировать цели, излагать мысли в деловых письмах, приказах, распоряжениях, поручениях, заданиях; умение создавать сплоченный коллектив; умение проводить деловые совещания: способность к самооценке своих возможностей и своего труда, а также других; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

Эта группа представлена следующими качествами: умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль их исполнения; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в. Способность поддерживать передовое. В эту группу входят: умение увидеть новое; распознать и поддержать новаторов, дипломная работа стимулирование труда персонала и рационализаторов; дипломная работа разработка распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

К этой группе относятся: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость, общительность, обаяние; скромность; простота. Основные недостатки сотрудника, препятствующие карьерному росту: Неумение управлять собой: неспособность дипломная работа стимулирование труда персонала полной мере использовать свое время, энергию, умения; неспособность справляться со стрессами современной жизни управленца.

Вне рабочего места работник может пройти самостоятельное обучение. Вид обучения Длительность Полная стоимость на одного работника, руб. Инструктаж нового работника технический персонал 5 рабочих дней 1 ,00 Инструктаж нового работника инженер, специалист 14 дней 1 ,00 Инструктаж работника, перешедшего на новое место работы внутри компании 3 дня дипломная работа стимулирование труда персонала Наставничество 10 - 21 день 2 ,00 — 6 ,00 3.

Взаимосвязь аттестации, мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала Процедура аттестации в компании вводится для сопровождения новой системы мотивации персонала, как составная часть обеспечения карьерного роста сотрудников.

И, учитывая в том числе данные анкеты "Аттестация", по итогам оценочной процедуры сотруднику дается одна из следующих оценок: соответствует занимаемой должности и должностному разряду; соответствует занимаемой должности, но не соответствует должностному разряду, аттестационная комиссия рекомендует перевод на другой должностной разряд; не соответствует занимаемой должности и должностному разряду.

Можно выделить три этапа аттестации: создание аттестационной комиссии; подготовка аттестации; проведение аттестации. Аттестационная комиссия для аттестации сотрудников магазина имеет следующий состав: персонала магазина; менеджер по персоналу; начальник коммерческой службы; главный бухгалтер.

Дипломная работа стимулирование труда персонала этого разрабатывается пакет документов, включающий: опросный лист аттестуемого Приложение 1 ; анкету "Аттестация" Приложение 2один экземпляр которой заполняется непосредственным руководителем, а другой - самим аттестуемым сотрудником. В связи с этим менеджеру по персоналу следует обратить внимание на то, что: если интегрированная оценка значительно ниже дипломная работа, т.

Первая часть является общей для всех аттестуемых должностей и включает оценку личностных и деловых качеств по следующим стимулирование труда самостоятельность; настойчивость; умение отстаивать свою точку зрения; умение разбираться в вопросах; умение координировать и взаимодействовать; умение контролировать работу; поведение в напряженной ситуации; отношение к работе; отношение к критике; порядочность и честность; рабочего времени; опытность; соответствие занимаемой должности.

Получается следующее соответствие аттестационных баллов должностному разряду: 58 баллов и ниже - наименьший разряд по должности; от 59 до баллов - следующий разряд; от до баллов - следующий разряд; от до балла - следующий разряд; от до баллов - следующий разряд; от до баллов - наивысший разряд по должности. По итогам аттестации сотруднику дается одна выглядят курсовые работы фото следующих оценок: соответствует занимаемой должности и должностному разряду; соответствует занимаемой должности, но не соответствует должностному разряду; аттестационная комиссия рекомендует перевод на другой должностной разряд; не соответствует занимаемой должности и должностному разряду.

Таким образом, изложенная методика организации и проведения аттестации позволяет: на каждом этапе объективно подходить к оценке сотрудников; определить уровень их профессиональной подготовки, соответствие занимаемой должности и установить разряд по тарифной сетке, действующей в компании.

Далее целесообразно представить результат внедрения программы Таблица 3. Помимо объемов чистой прибыли и рентабельности компании особое внимание необходимо уделить следующим показателям: 1.

Дипломная работа стимулирование труда персонала 4589855

Рост чистой прибыли предприятия в период г. Рентабельность предприятия в период г. Согласно представленным данным можно с уверенностью утверждать о высокой эффективности внедренной системы мотивации персонала: Увеличение производительности труда привело к росту рентабельности предприятия. Заключение В заключение работы сделаны следующие выводы: Мотивация сотрудников является эффективным инструментом управления персоналом.

Список литературы Алехина О. Аширов Д. Трудовая мотивация: Учеб. Гончарук В. Развитие предприятия М: Высшая школа, г.

Независимость суждений и оценок. Разработка системы материального стимулирования. Пример персональной результативности сотрудника можно рассмотреть в таблице 3. Щёкин Г. Сотрудник должен быть уверен в справедливости вознаграждения, точности выполнения условий программ мотивации и долгосрочности программ.

Десслер Г. Управление персоналом. Лаборатория знаний, г. Занько Д. Адаптация, мотивация и развитие персонала отдела продаж М. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Мотивация и мотивы - СПб. Кабаченко Т. Психология в управлении человеческими ресурсами. Как мотивировать продуктивную работу персонала. Под ред.

Лазарева В. Ковалев А. Мотивы поведения и деятельности М.