Виды конфликтов в организациях реферат

Ева

Во многих конфликтах можно обнаружить не одну конфликтную ситуацию или найти несколько вариантов ее формулировки. Методы профилактики конфликтов в организации. Горизонтальная дифференциация. Данный конфликт происходит между формальными и неформальными группами, так же между администрацией и профсоюзами. Руководитель может избрать тактику ухода от конфликта, сглаживания его, компромиссного решения, принуждения или неприятия чужой позиции. Интеракционизм понимает внутриличностный конфликт как диссонанс ролей и т. В серьезные конфликты всегда вовлечены эмоции участников.

Образуется замкнутое кольцо, которое очень трудно разорвать. Разумнее всего осуществить это на начальном этапе образования ситуации, пока не утрачен над ней контроль. В практике управления конфликтами выделяются три направления: управление конфликтом, подавление конфликта и уход от конфликта. Данные направления реализуются благодаря специальным методам. Управление конфликтами - это целевое направленное влияние по ликвидации причин, способствующих возникновению конфликта, на поддержание контролируемого уровня конфликтности, на корректирование поведения сторон конфликта.

Существующую многочисленность методов управления конфликтами разделяют на несколько групп, имеющие виды конфликтов в организациях реферат отдельную сферу применения:.

Достоинство направления отхода от конфликта являет собой, как правило, оперативное принятие решения. Отход используется в случаях:. Уход от конфликта не стоит использовать в случае важности проблемы, являющейся его основой, или при реальности перспективы достаточно долгого протекания этого конфликта.

Разнообразность данного метода - метод бездеятельности. В случае применения метода бездеятельности, развитие событий протекает стихийно, по течению. Значимые причины конфликта - это различия в ценностях и представлениях, взаимозависимость заданий, ограниченность ресурсов, которые необходимо делить, различия в целях, в уровне образования, в манере поведения и плохие коммуникации.

Реферат становление и развитие политической наукиДоклад гражданская война в россии 1917 1922Реферат ходовые части вагона
Производственная мощность курсовая работаРеферат на тему дороги англииКогда мы изучаем разные структуры общественной организации эссе
Образец заполнения титульного листа докладаОдно животное из красной книги россии докладДля докторской диссертации необходимо
Изменение климата глобальное потепление рефератОтчет по практике в ппсп мвдПочему я хочу учиться в канаде эссе

Таким образом, лучше предупредить конфликты, меняя собственное отношение к проблемной ситуации, поведение в ней, и соответственно воздействуя на поведение и психику оппонента. При предотвращении интерпсихических конфликтов, прежде всего нужно оценить, что удалось сделать, потом - что не удалось - оценивающему необходимо самому достаточно знать деятельность; давать оценку по сути дела, а не по форме; оценивающему нужно отвечать за непредвзятость оценки; выявлять и информировать оцениваемых работников о виды конфликтов изъянов; воодушевлять сотрудников на новую работу; конкретно формулировать новые задачи и цели.

Соблюдая данные рекомендации конфликтующие стороны могут предупредить конфликты, в случае же возникновения - разумно их разрешить и найти реферат благоприятный исход конфликтной ситуации. Волков, Н. Волкова, Конфликтология: учеб. Анцупов, А. Шипилов, Конфликтология. Богданов, В. Зазыкин, Психология организациях в конфликте: Учебное пособие. Гришина, Психология конфликта. Егидес, Лабиринты общения, или Как ладить с людьми.

Зайцев, Социальный конфликт.

17 Виды организационных конфликтов

Раннее царство. Новое царство. Греко-римский период. Первая мировая война. Правление Бенито Муссолини. Первая половина XIX реферат водоросли в. Вторая половина XIX века. Мустафа Кемаль Ататюрк.

Правление Филиппа V. Начало пути. Византийский, арабский периоды. Германские племена. Третий Рейх. Нормандское вторжение. Династия Ланкастеров. Елизавета I. Вторая половина XVII века. XVIII век. Война с Наполеоном. Конец XIX. Начало XX века. Происхождение восточных славян. Лидер-1 же, напротив, опирался на усилия своей команды, которая в условиях кризиса властных отношений проявляла сплоченность.

Качественного скачка в данном случае - концентрации вокруг лидера и признания за ним властных полномочий в оппозиционным движении не произошло. В скором времени Лидер2 остался в одиночестве, остальные члены оппозиции предпочли покинуть студенческую коллегию и прекратили участие в студенческом самоуправлении университета. Сейчас организациях реферат сказать, что перенеся свои усилия за пределы университета, они многого добились, что еще раз подтверждает тезис о правильном выборе вектора реализации потребностей.

Лидер-2 в данной ситуации избрал тактику полного игнорирования Лидера-1, сведя к минимуму контакты с ним и его командой, предпочитая действовать так, будто Лидера-1 не существует. Подобная тактика поведения характеризует Лидера-2 как сильную в психологическом но слабую в организационном отношении личность, способную продолжать свое дело в условиях активного противодействия окружающих, но не способную организовать вокруг эссе законы для всех должны иметь одинаковый единомышленников.

Мотивы деятельности двух лидеров принципиально отличались друг от друга. Лидер-1 претендовал на пост руководителя студенческой организации для реализации прежде всего личных амбиций и для организации в университете опорной ячейки политической партии Х, членом которой он являлся.

Прямая политическая агитация в высших учебных заведениях запрещена законодательно, работа же студенческой независимой организации могла успешно скрывать политический подтекст деятельности. Лидер-2 видел в руководстве студенческой организацией сугубо прагматический аспект — обучаясь на контрактной основе, он надеялся, что организация студенческой структуры будет оценена администрацией университета и позволит ему перейти на бюджетную форму обучения.

Налицо классический для организаций конфликт притязаний на общий неделимый ресурс, как следствие, острая конфликтная ситуация, конструктивная в функциональном плане и деструктивная в плане эмоционально-межличностном.

Практически отсутствовала скрытая предконфликтная стадия, форма протекания конфликта — с самого начала открытая, острая. Возможное альтернативное развитие ситуации практически отсутствует. В данных условиях конфликт был необходим, функциональные последствия гораздо более значимы нежели дисфункциональные. При создании подобной структуры в условиях неявного противодействия администрации университета необходим был именно один лидер, способный сконцентрировать в своих руках всю полноту власти, информации и ресурсов в данном случае под ресурсами понимается помещение, оборудованное оргтехникой, локальная смета на осуществление деятельности, связи в административных кругах.

Структура с горизонтально ориентированным управлением была бы обречена на неудачу. Конфликтная ситуация, напротив, помогла построить властную вертикаль, структурировать отношения подчинения и вывести из состава организации людей, которые явно или не явно тормозили процесс прохождения решения.

Начальное распределение ролей в коллективе также следует отнести к функциональным последствиям данного конфликта. К дисфункциональным последствиям конфликтной ситуации следует отнести то, что в результате данного конфликта организацию покинули несколько перспективных работников, способных принести значительную пользу. Зная себе цену, данные люди предпочли скорее сменить место работы, нежели тратить силы, ресурсы и время на конфликтные действия.

Кроме того, конфликт между Лидером-1 и Лидером-2, начавшийся как сугубо функциональный, довольно быстро был переведен участниками в личностную сферу и далее продолжался в двух плоскостях одновременно — функциональной и межличностной, исключая возможность конструктивного решения.

Подобное положение дел сохраняется и по нынешний день. С течением времени конфликтные противоречия, накопившиеся в студенческой коллегии профкома, не давали нормально функционировать этой студенческой организации. Конфликтные процессы приобрели роль саморазвивающихся процессов, перейдя из области функциональных конфликтов из-за сфер влияния, из-за доступа к материальным благам, из-за объема властных полномочий в область конфликтов сугубо межличностных.

Вербализация претензий друг к другу проходила в крайне экспрессивной форме, в разговорах упоминались даже физические черты друг друга.

Желание Лидера-1 организовать на базе студенческого сектора профкома опорный пункт политической партии Х не могло быть реализовано из-за жесткого противодействия организациях реферат студентов, которую организовал в свою поддержку Лидер Что примечательно, Лидер-2 в развитии данной конфликтной ситуации участия не принимал, избрав тактику невмешательства и игнорирования конфликта.

Практика показала, что в данной ситуации это была оптимальная для него тактика, так как она позволила ему не только сберечь свои ресурсы время, силы, виды, связи и т. В подобной ситуации часть коллектива, возглавляемая Лидером-3 приняла решение выйти из состава организации и основать новую студенческую структуру. В октябре 99г. Структурно новая организация отличалась от студенческого профкома коренным образом — отсутствовало членство, необходимое в профкоме что позволяло считать всех российских учащихся университета членами организацииприсутствовала изначальная интеграция в структурную схему управления университета.

Для нашего исследования наиболее важным в данной ситуации является то, что при данных условиях подобное решение ситуации являлось оптимальным, так как позволяло перевести конфликтную ситуацию из одного русла в организациях реферат.

Дисфункциональный межличностный конфликт, продолжающийся в профкоме, перешел на качественно новый уровень, развиваясь дальше в пределах здоровой конкуренции между двумя ветвями студенческих общественных организаций. С самого начала цели обеих организаций заявлялись различные по факту — взаимодополняющие друг другапересечения сфер влияния и полей деятельности практически не наблюдалось, однако конкуренции способствовал немаловажный имиджевый момент.

Происходило постоянное соревнование, кто лучше проведет то или иное мероприятие, у кого больше студентов вовлечено в общественную работу, что в целом очень положительно сказывалось на общественной жизни университета. В данном примере мы видим оптимальный вариант выхода из конфликтной ситуации. Прочие варианты здравоохранение в ссср реферат событий уход Лидера-1, уход Лидера-3, примирение Лидера-1 и Лидера-3 в рамках одной организации, прекращение деятельности студенческой коллегии профкома вообще не привело бы к образованию конструктивной конкурентной ситуации.

Схема студенческих организаций университета на тот момент времени отражена ниже. Взаимодействие двух структур практически не осуществлялось. Однако необходимо заметить, что образование Молодежного общественного центра, занявшего существенную нишу в схеме студенческого самоуправления университета, происходило не без конфликтных ситуаций с уже существующими структурами. Конфликтные ситуации разворачивались в трех плоскостях: между новой организацией и студенческой коллегией профкома было рассмотрено выше ; между новой организацией и некоторыми студенческими комитетами факультетов не принимавших нового руководящего органа ; между новой структурой и существующей административной организацией университета не принимавшей первое время новый орган студенческого самоуправления.

Причины конфликта между новой организацией и организациях реферат студенческими комитетами факультетов можно охарактеризовать следующим образом: студенческие общественные организации изначально объединяют в себе людей амбициозных, энергичных, не любящих над собой начальников.

Очевидно, что создание еще одной руководящей структуры некоторые из них приняли отрицательно. Для решения данной конфликтной ситуации блока однотипных конфликтных ситуаций специальных шагов не предпринималось, так как механизм решения этой ситуации был заложен сразу при создании новой организации.

Выполняя роль координатора, а не руководителя, новая организация за полгода своего существования показала организациях реферат данной инновации, повышения эффективности работы самих же студенческих комитетов и усиление их роли в учебно-воспитательном процессе в университете. После осознания отсутствия предмета конфликта отношения между рядом студенческих комитетов и новой организацией были восстановлены. Примечательно, что в настоящий момент, при реформе Молодежного общественного совета в Студенческий Совет Университета все председатели студенческих комитетов факультетов и студенческих советов общежитий настоятельно просят организациях реферат их структуры в расширяемую организацию.

В данном случае методом решения конфликтной ситуации точнее — методом предотвращения могущей возникнуть конфликтной ситуации стал метод превентивного планированияс изначальным снятием возможных точек напряжения. В этом параграфе рассмотрена конфликтная ситуация, которая является типичной для функционирования практически всех студенческих организаций РУДН.

Конфликты, связанные с отмыванием денег в общественных организациях довольно однотипны и очень часто и повсеместно встречаемы. Родоначальная конфликтная ситуация при создании студенческого профкома задала тон дальнейшим отношениям внутри коллектива.

Изначальную ориентацию организация получила не на конструктивное сотрудничество, а на конкурентные отношения внутри самой команды. Игровой мотив деятельности начал вытесняться деструктивным. Часть студентов, преданная Лидеру-1, еще сильнее сплачивалась и еще эффективней работала при возникновении внешних по отношению к ним конфликтов. В процессе совместной деятельности стали проявляться разные ценностные ориентации коллег по организации. Так, причиной конфликта между двумя коллегами стали моральные нормы, с одной стороны, и финансовая заинтересованность, с.

Два студента назовем их Лидер-3 и Турист совместно организовывали экскурсионные поездки для студентов университета в другие города. Как и любые экскурсионные поездки, этот вид деятельности оказался достаточно прибыльным.

Лидер-1, являясь руководителем организации, попробовал получить свою долю доходов, но, встретив коллективное сопротивление Лидера-3 и Туриста, предпочел не доводить конфликт до деструктивных последствий. Налицо было начало конфликта из-за материальных организациях реферат, который прекратился после добровольного отказа одной конфликтов от своих притязаний. Однако игра Лидера-1, который не только не стал препятствовать организациях реферат Лидера-3 и Туриста, но и всячески поощрял их, оказалась гораздо глубже.

Реферат: Конфликт в организации

После исчезновения внешней угрозы, стимулировавшей совместную деятельность, Лидер-3 и Турист получили время и возможности более внимательно рассмотреть свои отношения к своему делу и друг к другу. Выяснилось, что Виды конфликтов в организациях реферат считает заработок денег на организации студенческих туристических поездок несовместимым во своими морально-этическими принципами.

Турист же, будучи из материально слабо обеспеченной семьи, не считал подобный источник дохода неэтичным. Лидер-3 вербально выражал свое нежелание продолжать подобную деятельность, продолжая трудиться в данном направлении. Турист, ориентируясь на слова Лидера-3, начал перераспределять доход от туристических поездок в свою пользу. Здесь мы видим конфликт притязаний на один ресурс денежный доходподкрепленный конфликтом нравственных ценностей.

Форма протекания конфликта — от скрытого первые две трети времени до открытого, острого последняя стадия. Форма разрешения конфликта — уход Лидера-3 из сферы деятельности Туриста, отход от всякого рода студенческих экскурсионных поездок. Последствия конфликтной ситуации — деструктивные, так как после ухода Лидера-3 Турист в течении полугода не мог восстановить механизм организации туристических поездок.

В личностном виды конфликтов в организациях реферат Лидер-3 и Турист по сей день не хотят восстанавливать отношения и подчеркнуто игнорируют друг друга.

В данном случае конфликтная ситуация выступала как катализатор совместной деятельности Лидера-3 и Туриста.

Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация. На производстве они могут возникать из-за перегруженности работой, либо когда при отсутствии работы необходимо находиться на рабочем месте.

Притязание внешней стороны Лидера-1 на часть ресурсов доход от деятельности побуждало двух других участников конфликта объединяться против внешнего врага и работать с большей отдачей. Когда исчезла внешняя угроза, пропал и один из виды конфликтов в организациях реферат к эффективной деятельности. Роль конфликта с Лидером-1 здесь носит явно функциональную окраску, способствуя увеличению внутрикомандного единства при борьбе со внешним врагом.

Анализируя работу студенческих общественных организаций университета можно заметить, что конфликтные ситуации, возникающие в процессе функционирования, довольно типичны, как типичны и виды конфликтов и варианты их решений. Студенческие общественные организации будь то студенческие комитеты факультетов, студенческие советы общежитий, национальные и земляческие проходят зачастую один и тот же путь становления и развития, и, как следствие, одни и те же конфликтные ситуации.

Наиболее распространенными являются конфликты из-за совместных притязаний на один ресурс и из-за распределения властных полномочий.

ВИДЫ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ И ПУТИ ВЫХОДА ИЗ НИХ

Наиболее распространенными типами конфликтов являются манифестный конфликт и статусно-ролевой конфликт. Потенциальный конфликт становится манифестным, когда актеры осознают несовместимость интересов. Под актерами можно понимать практически всех руководителей студенческих организаций, поскольку лидерские ролевые установки тут достаточно сильны. Специфическая разновидность манифестного конфликта - конфликт без причин или конфликт, в котором различия интересов являются или становятся второстепенными, тогда как эскалация, интенсификация, расширение и дальнейшее пренебрежение нормами становятся доминирующими источниками их динамики.

Такое развитие ситуации стало возможно потому, что практически не привлекая материальные ресурсы, студенческие общественные организации приносит значительную реализацию властных притязаний и амбиций. Кроме того, обширное поле для конфликтных ситуаций создается благодаря тому, что половина студентов приходит работать в студенческие организации для того, что бы реализовать свои амбиции и притязания, а половина назначается туда администрацией университета, для выполнения плана по отчетно-выборной кампании.

Студенческие комитеты на некоторых факультетах виды конфликтов в организациях реферат в формальный орган, не принимающий участия в учебно-воспитательной и культурно-массовой жизни факультета и университета. Похожая ситуация складывается и в большинстве студенческих советов общежитий. Зачастую председатели студенческих комитетов и советов назначаются администрацией университета, что не может способствовать эффективной работе данных органов.

Однако практика показывает, что в случае самостоятельного объединения студентов в общественную организацию, эффективность работы и включенность данной организации учебно-методический процесс гораздо выше как пример можно рассматривать Молодежный общественный виды конфликтов в организациях реферат, Студенческую коллегию профкома, Социальная роль по обществознанию комитет, Студенческое консультативное бюро, многие земляческие организации.

Очевидно, что для студента важна отдача от собственного труда. Студенческие организации эффективны, если студенты чувствуют востребованность своей работы, ее необходимость.

16 Конфликт в организации. Природа конфликтов

Но в то же время востребованность работы студенческих и общественных организаций напрямую зависит от целей и задач их деятельности, от увлеченности студентов своим делом.

Также немаловажным моментом является получение особого статуса в студенческой среде при работе в студенческих и общественных организациях. Студент, работая для университета, должен получать адекватную оценку своей деятельности.

Участие студентов в учебно-воспитательной и культурно-массовой работе будет боевые отравляющие вещества реферат в том случае, если будет нормативно соблюден баланс между правами и обязанностями студенческих и общественных организаций. Встает вопрос, каким образом возможно расширение участия в учебно-воспитательной работе студенческих и общественных организаций РУДН?

Очевидно, что на данном этапе это возможно только путем расширения прав студенческих организаций, с одной стороны, и акцентировании внимания администрации РУДН на воспитательно-методическом моменте деятельности органов студенческого самоуправления, с другой стороны. Необходимо закрепить за студенческими и общественными организациями РУДН следующие права и обязанности :.

Для более полного вовлечения студентов в учебно-воспитательную работу на факультетах и в общежитиях предлагается :. Для расширения участия студенческих и общественных организаций в учебно-воспитательной работе в университете предлагается :. Дальнейшими необходимыми шагами в этом направлении должны являться изменения положений о студенческом комитете факультета и студенческом совете общежития; реформа Молодежного общественного центра в Студенческий совет РУДН с правами юридического лица.

Данный шаг необходим, так как выстраивание четкой схемы органов студенческого самоуправления подразумевает своим завершением единый орган, который бы объединял студенческие и общественные организации университета, являлся бы вершиной пирамиды студенческого самоуправления. Естественно, что общеуниверситетская общественная студенческая организация обязана иметь собственную символику, атрибутику, бланк и печать.

Также, для реализации поставленных задач Студенческий совет РУДН должен быть зарегистрирован как юридическое лицочто позволит перейти на режим самоокупаемости виды конфликтов в организациях реферат снимет многие проблемы с финансированием проводимых мероприятий.

Это позволило вывести старост виды конфликтов в организациях реферат структуры студенческого самоуправления, дать им права и обязанности соответственно статусу представителей администрации, что, реферат, положительно скажется на выполнении старостами своих обязанностей.

Практика показывает, что статус в университете для большинства студентов крайне важен и служит необходимым стимулом для вовлеченности в общественную работу, а изменение статуса и подотчетности старостата позволит снять целый блок конфликтных ситуаций, возникающих на почве структурной подчиненности одних студентов другим. Цель данной работы заключалась в том, чтобы проанализировать типичные конфликтные ситуации, возникающие в процессе деятельности студенческих общественных организаций и на основе рассмотренных теоретических положений современной социологии конфликта разработать некоторые рекомендации по их урегулированию и разрешению.

Современные организации отличаются от организаций, существовавших пятьдесят, реферат лет тому. Изменения, происходящие в обществе, накладывают отпечаток на структуры, распределение ролей в организациях, коммуникативный процесс между членами организации и организационными подразделениями.

Вертикальная или горизонтальная структура, скалярная или матричная схема подчинения, высокие или организациях ролевые требования к работникам, степень оснащенности современными средствами коммуникации — все это накладывает доклад о животных моего края отпечаток на специфические особенности, факторы, причины и типы конфликтных ситуаций в современных организациях.

Основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в современных организациях являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, виды конфликтов также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению работы.

Структура организации является определяющим моментом и для типологии возникающих конфликтных ситуаций. Последствия конфликтных ситуаций в современных организациях тоже не всегда однозначны.

Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом ее отделов в частноститак и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации в соответствии с ее целями и задачами. Рассматривать функциональные и дисфункциональные последствия конфликта можно только с точки зрения их баланса. Нельзя добиться однозначно положительного или однозначно отрицательного выхода из конфликта.

Всегда в итоге будут присутствовать как конструктивный, так и деструктивный моменты конфликта для организации, подразделений, людей. Таким образом, еще на начальном этапе различные организации разводятся по разным полям деятельности, разграничиваются их функции и снимаются точки острого соприкосновения и конфликтогенного напряжения. Необходимо нормативно закрепить за студенческими и общественными организациями РУДН следующие права и обязанности:.

Апробацией данного материала, служит то, что данные предложения выносились на заседания Ректората Университета дружбы народов и были приняты практически без изменений Ректоратом РУДН 9 апреля г. На основе предложенных рекомендаций в настоящий момент проводится структурная реформа органов студенческого самоуправления Университета.

Дарендорф Р. Плохо Средне Хорошо Отлично. Банк рефератов содержит более тысяч рефератовкурсовых и дипломных работ, шпаргалок и докладов по различным дисциплинам: истории, психологии, экономике, менеджменту, философии, праву, экологии.

А также изложения, сочинения по литературе, отчеты по практике, топики по английскому. Всего работ: СОЧИ, г. Однако между сотрудниками нередко возникают противоречия, которые могут привести к возникновению конфликта. Они происходят как в больших компаниях, так и в маленьких фирмах. Конфликт — это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов двух или более людей.

Конфликт — явление, играющее особую роль в психической жизни людей, в их развитии, самореализации, а так же в отношениях с другими людьми. Именно поэтому правильнее было бы считать конфликт нормой производственных отношений. Актуальность данной темы заключается в том, что любой человек, который работает на производстве, неизбежно сталкивается с конфликтными ситуациями, от решения которых часто зависит как процесс работы, так и психологический климат в коллективе.

Что бы облегчить и сделать более успешным сотрудничество коллег по работе, очень важно знать методы разрешение конфликтных ситуаций, особенно в процессе труда. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, между сотрудниками, либо между руководителями одного ранга.

Межличностный конфликт затрагивает интересы окружения, соперники сталкиваются лицом к лицу. Конфликты в организации можно разделить на горизонтальные, вертикальные и смешанные. Горизонтальный конфликт — возникает между отдельными функционально связанными направлениями деятельности в организации. Вертикальный конфликт — возникает между руководителем и подчиненным. Руководитель, как правило, пытается увеличить свою власть, а подчиненный сопротивляется.

Защищая свою автономию, подчиненные пытаются разными способами воздействовать на руководство. Смешанный — между руководителями и специалистами отдельных областей. По источникам возникновения конфликты могут быть деловыми связанны с официальной реферат человека, с выполнением его деловых обязанностей и эмоциональными связаны с индивидуальными психологическими особенностями, затрагивают неофициальные отношения.

По объему конфликты делятся на глобальные охватывают весь коллектив или большую его часть и парциальные происходят между работниками или между работником реферат руководителем.

5982232

По функциональной значимости конфликты разделяют на позитивные конструктивные и негативные деструктивные. Конструктивный конфликт способствует развитию организации. Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы и закрепление признаков устоявшейся нормы. Конструктивные конфликты способствуют повышению стабильности функционирования организации в новых условиях внешней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установления новых связей.

Деструктивные конфликты способствуют разрушению установившейся нормы и возвращению к старым нормам или углублению виды конфликтов в организациях реферат ситуации. Участники деструктивных конфликтов затрачивают свою энергию на то, чтобы контролировать друг друга или оказывать друг другу противодействие. Выделяются также конфликты деструктивно-ситуативные его участники стремятся к личной выгоде и деструктивно-тотальные в которых участники добиваются престижа или власти.

И в том и в другом случае стремления участников противоречат общим интересам коллектива, поскольку они добиваются своих целей средствами, неодобряемыми в обществе. Другой подход - это разделение конфликтов на деловые и эмоциональные.

Виды конфликтов в организациях реферат 7347

Но, во-первых, каждый конфликт сопровождается эмоциями. И, во-вторых, очень редко в организации люди конфликтуют только по тому, что не нравятся друг другу. Чаще они находятся в ситуации, которая их и сталкивает.

Еще одна очень распространенная классификация сводится к делению конфликтов на социальные и внутриличностные. К социальным относятся межличностные конфликты, межгрупповые, конфликт между личностью и группой, между группой и обществом. А внутриличностные выражаются в противоречиях между "хочу - не хочу", "могу - не могу" и "надо" в разных сочетаниях.

К примеру, конфликт "хочу и не могу", "хочу и хочу" и т. Общая характеристика внутриличностных конфликтов Я думаю, совершенно легко объясним тот факт, что исследование внутренних конфликтов у нас, да и за рубежом. Ведется в основном в рамках психологического направления. Мы подробно рассмотрим этот тип конфликтов, поскольку они сопровождают нас на протяжении всей жизни.

В рамках психоаналитического направления акцент делается на биопсихологической трактовке внутриличностного конфликта. У человека в состоянии конфликта происходит столкновение желаний.

Часть личности отстаивает определенные желания, другая отклоняет. Постоянно спорят друг с другом такие структуры психики как Оно, Я и Сверх-Я. Оно — это первичная, врожденная инстанция, изначально иррациональная и подчиненная принципу удовольствия.

Оно проявляется в неосознанных желаниях и влечениях, которые реализуются в бессознательных импульсах и реакциях. Я — разумная инстанция, основанная на принципе реальности. Иррациональные, бессознательные импульсы Оно Я приводит в соответствие с требованиями реальной действительности.

Которые общество предъявляет к личности. Основные внутриличностные конфликты проистекают из-за расхождения интересов Оно и Сверх-Я. Преодолеть их помогают механизмы сублимации, проекции, рационализации, вытеснения, регрессии и др.

виды конфликтов в организациях реферат

Виды конфликтов в организациях реферат 2186

В теории К. В рамках гуманистической психологии предлагается другая теория внутриличностного конфликта. В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития появление новых целей, норм, ценностей. Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы.

Из формулы видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого. Его особенностью является то, что если во время не разрешить такой конфликт, он превращается в деструктивный. Вербализация претензий друг к другу проходила в крайне экспрессивной форме, в разговорах упоминались даже физические черты друг друга. Стили конфликтного поведения.

виды конфликтов в организациях реферат Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом.

Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться.

Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции. По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые как следует из названия порождены объективными причинами, вторые -- субъективными. По сфере разрешения конфликтов их можно подразделять на те, что разрешаются в деловой сфереи те, что разрешаются в личностно-эмоциональной сфере. С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов: 1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

Конфликт взглядов, когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

[TRANSLIT]

Конфликт чувств, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в виды конфликтов в организациях реферат их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия.

Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме. Довольно часты столкновения линейного руководства с функциональными службами, обусловленные плохим товароснабжением, неритмичностью поставок, низкой трудовой дисциплиной, способы предотвращения которых со всей очевидностью вытекают из характера самих недостатков.

Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей. Естественно, выполнить указания всех руководителей не хватает ни сил, ни времени.

Тогда подчиненный вынужден:. В любом случае конфликтная ситуация налицо. Зреющий конфликт устраняется надлежащим организационным оформлением разделения и кооперации труда, устранением твердых нормативов, улучшением порядка делегирования полномочий. Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как правильно распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы достигнуть целей организации.

Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет их виды конфликтов в организациях реферат и приведет к различным видам конфликта. Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В этом случае возможность возникновения конфликта обусловлена профессиональной неподготовленностью подчиненного. Ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник.

В результате этого одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею. Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная авансированная похвала другим сотрудникам.

Такое положение всегда провоцирует конфликт. Противоречие между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя. Особенно остро проявляется это противоречие тогда, когда руководитель придерживается бюрократических процедур.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое их слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуацию.

Различия в жизненном опыте, нравственных ценностях, образовании, стаже работы, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива. Неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее возможности, то работает он без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность виды конфликтов в организациях реферат наиболее очевидна.

Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места тоже могут служить причиной конфликта. Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера. Психологический феномен. Это постоянное чувство обиды и зависти у других все лучше, другие удачливее, счастливее и т. Рассматривая названные причины конфликтов, нельзя не заметить, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель.

Многие нежелательные конфликты порождаются личностью и действиями самого менеджера, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много мелочного, позволяет себе личные выпады, злопамятен, мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии. Причиной конфликта может быть и беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа реферат информация информационный процесс, его тщеславие и чванство, резкость и грубость в обращении с подчиненными.

Менеджеру следует выяснить, это простой спор о ресурсах, недоразумение по какой-то проблеме, разные подходы к системе ценностей людей или это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости непереносимостипсихологической несовместимости. После определения причин возникновения конфликта он должен минимизировать количество участников конфликта.

Виды конфликтов в организациях реферат, что чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше потребуется усилий для его разрешения. Особую сложность для менеджера представляет нахождение способов разрешения межличностных конфликтов. В этом смысле существует несколько возможных стратегий поведения и соответствующих вариантов действии менеджера, направленных на ликвидацию конфликта.