Управление профессиональной карьерой реферат

Аделаида

Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Понятие карьеры, ее устойчивость. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении в должности или увольнении за грубые нарушения философии предприятия.

Такой подход называется диверсифицированным. С одной стороны, американские фирмы гордятся, что ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах. С другой, продолжительная работа в известной фирме является лучшей рекомендацией и гарантией получения новой работы.

Подготовка к смене вида деятельности. Стабилизация независимости, самовыражения, рост уважения. Сохранения уровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода. Пенсионный после 65 Занятие другими видами деятельности Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье В табл.

Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для управление профессиональной карьерой реферат в организациях проводятся специальные исследования. Управление профессиональной карьерой реферат этапвключает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям.

Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Управление карьерой

Этап становлениядлится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.

Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желаниеполучать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвиженияобычно происходит управление профессиональной возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении реферат высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности.

В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохраненияхарактеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи.

Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые карьерой ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения.

Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя управление профессиональной карьерой реферат потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода например, участие в прибылях и капитале других организаций.

Управление деловой карьерой персонала

Этап завершенияприходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность.

Управление профессиональной карьерой реферат 195

Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда.

Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Разработка карьерных планов. Анализ понятия деловой карьеры. Изучение и характеристика современных технологий управления деловой карьерой руководителя.

Ознакомление с результатами сравнения государственных и коммерческих компаний при управлении деловой карьерой руководителя. Исследование существующих моделей управления персоналом. Построение моделей обучения и профессиональной адаптации персонала. Разработка модели управления карьерой на основе согласования интересов сотрудника и организации относительно карьеры первого. Функции и цели профессиональной и внутриорганизационной карьеры. Классификация видов управленческой карьеры. Сущность и принципы процесса управления деловой карьерой, взаимодействие организации и работника.

Тем не менее, он не исключает, что, даже если собственник - человек нормальный и уделяет внимание только деловым вопросам, хорошо выполняемая менеджером работа должна выливаться в отличные отношения с собственником. Однако авторы исследования считают, что рискованно недооценивать роль личных отношений между топ-менеджерами управление профессиональной карьерой реферат владельцами компаний. Кроме того, у многих из них очень личное отношение к своему бизнесу - управление профессиональной карьерой реферат к детищу.

Исходя из этого без хороших личных отношений зачастую бывает тяжело добиться каких-нибудь значительных результатов", - полагает управляющий партнер компании "Росэксперт" Сергей Мартьянов.

Управление профессиональной карьерой реферат 4520675

А генеральный директор ОАО "РБК Информационные системы" Юрий Ровенский вообще считает ориентацию промышленность курсовая работа личную совместимость с собственником вполне здравым и обоснованным подходом. Однако на уровне директор - собственник он может иметь более драматичные последствия. Поэтому наемный топ-менеджер обязан понимать, перед кем он будет отчитываться". Юрий Ровенский взаимодействует с тремя основными акционерами, он говорит, что прекрасно понимает директоров, которые в опросе указали личную совместимость как важный фактор.

Сами собственники также относятся к этому с пониманием. Председатель совета директоров компании "Миэль-Недвижимость" и владелец ее контрольного пакета Григорий Куликов говорит, что если бы он был на месте топ-менеджера, то при опросе дал бы такой же ответ. Как и Ровенский, он называет это вопросом из серии "начальник - подчиненный" и считает, что дистанция между ними должна быть минимальной. По его словам, многие топ-менеджеры, которые управление профессиональной карьерой реферат в "Миэль-Недвижимость", пришли лично к нему и он не видит в этом ничего предосудительного.

Сергей Лихарев замечает, что у топ-менеджеров гораздо меньше свободы в выборе условий работы, чем у рядового специалиста. А большинство российских собственников на самом деле управление профессиональной не привыкли делегировать менеджерам существенные полномочия, несмотря на то, что на словах заявляют об. В такой ситуации гендиректор и другие топ-менеджеры часто являются заложниками весьма субъективных взглядов и особенностей характера владельцев бизнеса", - говорит Лихарев.

У среднего же менеджера свободы выбора гораздо. Во-вторых, карьерой реферат в любой фирме есть возможности движения по горизонтали - из маркетинга в продажи, из продаж - в службу поддержки клиентов и т.

6091952

А в-третьих, те же начальники имеют тенденцию чаще меняться, чем владельцы бизнеса, - говорит Сергей Лихарев. По мнению эксперта, топ-менеджеры сами создают этот порочный круг.

Между тем один из авторов исследования - Сергей Мартьянов утверждает, что на западном рынке труда ориентация на собственника тоже заметна. Исходя из этого Мартьянов управление профессиональной карьерой реферат, что российским менеджерам никогда не избавиться от необходимости оценивать личность работодателя.

Просто со временем этот вопрос не будет стоять так остро. В исследовании Kelly Services тоже фигурирует эквивалент личной совместимости "начальник", "команда".

Пенсионный после 65 Занятие другими видами деятельности Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье В табл. Доля других специальностей незначительна.

Просто стоят они не так высоко, как у более успешных с карьерной точки зрения респондентов. По наблюдению Лихарева, если убрать первую и третью строчки из критериев управление профессиональной карьерой реферат, то эти данные будут практически полностью совпадать с критериями менеджеров среднего уровня, разве что материальные условия не будут уже иметь определяющего значения.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец уход на пенсию.

15 Управление профессиональной карьерой

Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Предварительный этап - включает возрастной управление профессиональной карьерой реферат до 25 лет и характеризуется подготовкой к трудовой деятельности, а так же выбором области деятельности.

Особенности мотивации по Маслоу - безопасность, социальное признание. Этап становления - протекает до 30 лет и характеризуется освоением работы, развитием профессиональных навыков. Особенности мотивации по Маслоу - социальное признание, независимость. Этап продвижения - протекает до 45 лет и характеризуется профессиональным развитием.

Особенности мотивации по Маслоу -социальное признание, самореализация. Этап завершения — проходит после 60 лет и заключается в подготовке к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. Пенсионный этап - после 65 лет - занятия другими видами деятельности.

Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Деловая карьера: планирование и реализация Для планирования карьеры предоставляется необходимым, определить этапы функциональной и организационной подготовки. Изучение и характеристика современных технологий управления деловой карьерой руководителя.

Кроме материальных интересов, людьми профессиональными всегда движет еще что-то. Люди хотят сознательно строить свою карьеру, заниматься любимым делом, получать реальные результаты, учиться новому расширять свои возможности и полномочия, занимать определенное положение в социальной профессиональной среде. Часто проводя на фирме оценку персонала, руководство интересуется именно индивидуальной мотивацией сотрудников.

В итоговом отчете требуется не просто нарисовать портрет человека, а выявить его управление профессиональной карьерой реферат и пожелания и их соответствие реальному потенциалу.

Грамотные руководители и менеджеры по персоналу могут использовать эти сведения для того чтобы сделать карьерное продвижение человека сильным мотивирующим фактором.

Пелевин жизнь насекомых рецензии31 %
Фото доклад о свиридове69 %
Теоретические основы региональной экономики реферат19 %

Если сотрудник будет видеть для управление профессиональной карьерой реферат желанные перспективы продвижения на данной фирме, его вряд ли прельстят предложения более высокой зарплаты если только материальный стимул не является для него единственно значимым, но за такого работника пожалуй не стоит и держаться.

Проведя оценку персонала на многих предприятиях и фирмах больших и малых можно сделать некоторые обобщения и предложить типологию людей, строящих свою карьеру в зависимости от личностных особенностей. В основе типологии лежат три характеристики, которые, как правило, входят в список критериев оценки персонала на фирме. Удержать его может только высокая успешность компании в целом и внешние знаки его собственного высокого статуса в компании, поскольку он очень ориентирован на имидж.

Может хорошо выполнять представительские функции, если это не требует глубокого анализа и ответственных решений. Ему интересно осваивать новые области в своей профессии или даже смежные профессии. Почувствовав себя уверенно и получив результат, может потерять интерес.

Продвижение по социальной лестнице его интересует мало. Главное — интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед а не вверх. Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности. Если есть чувство, что он охладел, можно предложить ему развивать новое направление или поставить перед ним интересную проблему, даже если его нагрузка удвоится, он справиться, почувствовав вновь интерес к жизни.

Может быть хорошим профессионалом в своем деле. Работает строго по задачам, умный arduino дипломный проект должны быть конкретно сформулированы, но не оттого, что глуп, а из-за боязни совершить ошибку. Как исполнитель очень ценен. Если руководитель хочет его удержать, нельзя загружать его полномочиями и принятием ответственных решений, предлагать ему резких повышений — может уйти, испугавшись. Четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства будут ему лучшей наградой.

Хочет достичь вершин, но слишком долго готовиться начать профессиональную деятельность. Получает иногда несколько образований, заканчивает массу курсов. На собеседование приходит с горой дипломов и удостоверений, при этом реального опыта работы, как правило, почти не имеет. Считает, что знает все, но не решается приступить к работе, поскольку управление профессиональной карьерой реферат может подорвать его неустойчивое внутреннее равновесие и слабую веру в свои силы. Его денежные притязания, как правило, намного выше его реальной стоимости.

Однако если он смирит свои амбиции и начнет работать с невысокой должностной ступеньки, постепенно может стать хорошим сотрудником, особенно при наличии грамотного наставника. Перед продвижением по службе также нуждается в адаптационном тренинге или курсе повышения квалификации. Сколько стоит написать твою работу? Работа уже оценивается. Ответ придет письмом на почту и смс на телефон. Для уточнения нюансов. Мы не рассылаем рекламу и спам. Нажимая на кнопку, вы даёте согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности.

Спасибо, вам отправлено письмо. Проверьте почту. Если в течение 5 минут не придет письмо, возможно, допущена ошибка в адресе. В таком случае, пожалуйста, повторите заявку. Если в течение 5 минут не придет письмо, пожалуйста, повторите заявку. Отправить на другой номер? Сообщите промокод во время разговора с менеджером. Промокод можно применить один раз при первом заказе. Тип работы промокода - " дипломная управление профессиональной карьерой реферат ".

Карьера: понятие, модели 1. Управление карьерой 2. Таким образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную сторону. Таковыми являются: - должностные ступени, уровни иерархии; - ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства; - статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации его положение в коллективе; - ступени власти как степени влиятельности в организации участие в принятии важных решений, близость к руководству ; - уровни материального вознаграждения, дохода уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот.

По среде рассмотрения различают карьеру: профессиональную и внутриорганизационную.

Следующий тип классификации — по направлению движения работника в структуре организации: вертикальное, то есть подъем на более высокую ступень структурной иерархии; чаще всего именно с ним связывают понятие карьеры, поскольку здесь продвижение наиболее зримо; горизонтальное — это перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре руководитель программы, временной целевой группы и т.

По направленности происходящих изменений выделяют прогрессивную и регрессивную карьеру. По степени устойчивости — устойчивую и неустойчивую. По степени непрерывности — прерывистую и непрерывную. В зависимости от последовательности занимаемых должностей: традиционную постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности ; авантюрную, для которой характерна высокая скорость должностного продвижения; суперавантюрную карьера предполагает очень высокую скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных управление профессиональной карьерой реферат а иногда резкое изменение сферы деятельности ; последовательно-кризисную.

По времени прохождения ступеней карьеры выделяют нормальную и скоростную карьеру. Управление деловой карьерой персонала состоит из её планирования и реализации. Сегодня гипотеза Оствальда получила широкое теоретическое и практическое подтверждение.

Управление профессиональной карьерой реферат 2625

Схему служебно-профессионального продвижения работника в Японии изображена на рис. Преимуществами для сотрудника здесь являются: более высокая степень удовлетворенности управление профессиональной карьерой реферат в организации, предоставившей ему возможность профессионального роста повышения уровня жизни; более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни; возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Преимущества для организации: наличие целенаправленных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы; определение потребностей в профессиональном обучении сотрудников на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников; выявление подготовленных сотрудников для выдвижения на ключевые должности.

Уровень притязаний. Локус контроля. В реальной жизни наиболее часто встречаются 6 типов подхода к построению карьеры. Высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус. Высокая самооценка, высокий уровень притязаний внешний локус контроля. Низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус управление профессиональной карьерой реферат.